動画配信で強力なブランドを構築し従業員とのエンゲージメントを深める方法

マネージャーや人事担当者は、懸命な努力にもかかわらず、優秀な人材を確保し、維持することが困難であることを認識しています。このような状況下、従業員の優先順位が変化し、さらに求職者がオンライン求人情報にアクセスしやすくなったことで、人材獲得競争は激化しています。

では、どうすれば人材の争奪戦に勝てるのでしょうか？

一つの確実な戦略：　動画を使って、ポジティブなブランドを強化・促進。

このブログでは、雇用主のブランドとは何か、なぜ雇用主によるブランディングが重要なのか、そして、動画配信を利用して候補者と従業員という2つの重要な視聴者に対して雇用主ブランドを強化する方法について説明します。

雇用主ブランドとは何か？

雇用主ブランドとは、会社が雇用主としてどのように見られているかという評判などを指します。従業員、候補者、契約社員、そして消費者までもが、その会社を働く場所としてどのように認識しているかということです。

雇用主ブランドを形成する要因は複数あります。企業文化、基本的価値観、職場環境、経営手法、成長機会、福利厚生などはすべて、その会社が魅力的な雇用主であるとみなされる度合いに影響を及ぼします。

雇用主ブランドは、企業全体のブランド認知の重要な一部であることを忘れてはなりません。このように考えてみてください。コーポレート・ブランディングは、あなたの会社が顧客に対してどのようにマーケティングを行うか、そして、雇用主ブランディングは、あなたの会社が見込み客や既存の従業員に対してどのようにマーケティングを行うかです。この2つのブランドは、別々のチームによって管理されるかもしれませんが、手を携えて活動する必要があります。

なぜ従業員ブランディングが重要なのか？

優れた雇用主ブランドは、優秀な従業員を惹きつけ、維持するのに役立ちます。厳しい雇用市場において、雇用主ブランディングを優先する企業は、熟練した、パフォーマンスの高い労働力を容易に構築することができます。

さらに、96%の企業が、雇用者ブランドは良くも悪くも収益にも影響すると考えています。つまり、雇用主ブランディングは、人材パイプラインと収益の両方に影響を与える可能性があるということです。

ここでは、雇用主ブランディングにおいて、測定できる利点のいくつかを紹介します。

• より多くの候補者: LinkedInの調査によると、優れた雇用主ブランドは応募者数を50％増加させることがわかりました。これは理にかなっています。ほとんどの労働者は、評判の悪い会社には入社しないと言っているのですから。
• 採用までの期間とコストを削減: 強力な雇用主ブランドは、採用単価を半減させ、募集ポジションを2倍の速さで埋めることができます。このような採用効率の向上は、数百万ドルの節約につながります。
• 従業員の定着率の向上: 質の高い雇用主ブランドは、離職率を28％減少させることができます。優秀な人材を確保することで、士気と生産性を高く保ち、従業員の年俸の200％にも及ぶ高額な交代劇を回避することができます。
• 収益の保護: 雇用主ブランドは、顧客の購買意思決定に影響を与えます。消費者の3分の2近くが、従業員の待遇が悪いと評判の会社からの購入を止めたことがあります。

魅力的な雇用主ブランドが報われることは明らかです。では、動画をどのように活用できるのでしょうか。候補者と従業員に対して一流の雇用主ブランドを構築するために、動画をどのように利用できるかを見てみましょう。

動画配信を活用した求職者への雇用主ブランドの向上

求職者の4人に3人は、応募する前に雇用主のブランドをリサーチしていることをご存知でしょうか？

採用企業を検討する際、求職者はその企業で働くことが実際にどのようなものかを知りたがります。企業文化や日々の仕事ぶりを感じ取りたいのです。そして、組織の目的や価値観を理解し、共感したいと考えています。

そこで活躍するのが、雇用主ブランド動画です。

雇用主ブランドの動画

雇用主ブランドのストーリーを伝える動画は、需要のある人材を惹きつけ、引きつけるための強力な方法です。うまく作られた雇用主ブランド動画は、人材から選ばれる雇用主としての立場を強化し、求職者に応募を促し、より多くの有能な候補者を集めることにつながります。

雇用主ブランド動画は、企業文化や従業員体験の最良の側面を紹介するものでなければなりません。

• コア・バリュー: 会社の使命、目的、価値観を伝えることで、候補者と積極的な関係を築きましょう。信頼と信用を確立するために、「Show, Don't Tell（語るのではなく見せる）」のルールに従いましょう。
• 企業文化: 企業のユニークな個性や職場環境をアピールすることで、同じ志を持つ候補者を引きつけ、競争の激しい求人市場で雇用主ブランドを差別化することができます。
• 従業員の声: 求職者に、あなたの会社で働くことがどのようなものなのかといった、信頼できる内部情報を提供するために、従業員のストーリーを利用しましょう。求職者は、社員がストレートな情報を提供してくれることを信頼しているのです。
• ハイブリッド型ワークプレイス: あなたの会社はリモートワークをサポートしていますか？リモートワークがいかに企業文化に合っているかを示すことで、柔軟性とワークライフバランスを求めている候補者にアピールしましょう。
• ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）: マイノリティのグループにとってより良い職場体験となるような取り組みを共有しましょう。候補者の64％が、オファーを評価する際にD&Iが重要な要素であると回答しています。
• 仕事上の特典: ペット同伴可能なオフィス 有給ボランティア休暇 2週間のサバティカルを獲得するチャンスがある。会社をより良い、より幸せな職場にする福利厚生にスポットライトを当てましょう。

雇用主ブランド動画をどこに掲載するか

ターゲットとなる候補者に最もアプローチしやすいチャンネルで動画コンテンツをプッシュすることで、雇用主ブランドを活性化します。

• キャリアサイト: キャリアサイトに雇用主ブランディングのためのコンテンツを掲載することは、とても重要です。さらに、動画コンテンツは求職者のサイト滞在時間を100％以上伸ばすことができます。
• ソーシャルメディアの特性: ソーシャルメディアサイトは、潜在的な雇用主を調査する人々が2番目に訪れるリソースです。FacebookやLinkedInなどのサイトを利用して視聴者の範囲を広げ、親しみやすく共有しやすい動画で雇用主ブランドを有機的に宣伝しましょう。
• 企業口コミサイト: 求職者の80％近くが、雇用主を評価する際に口コミサイトを利用しています。Glassdoor、Indeed、その他の人気のある雇用主レビューサイトの企業プロフィールに雇用主ブランド動画を追加して、求職者に働きやすい職場であることを示しましょう。
• 求人情報: アクティブな求職者にブランドをアピールし、求人広告のコンバージョン率を向上させましょう。CareerBuilderの調査によると、動画を埋め込んだ求人広告は、エンゲージメントが800%高く、応募が34%多いことが分かっています。
• メールキャンペーン: メールナーチャリングキャンペーンに動画を組み込むことで、現在および過去の応募者に貴社の雇用主ブランドをアピールすることができます。メールに動画を追加することで、候補者の企業への興味を再びかき立て、クリックスルー率を300%向上させることができます。

動画配信を活用した従業員への雇用主ブランドの向上

雇用主ブランディングにおいて、従業員は候補者と同じくらい重要な存在です。強固な雇用主ブランドは、社内の人材を巻き込み、維持し、ビジネスの持続的な成功に欠かせません。さらに、従業員はソーシャルメディアや雇用主レビューサイトでのコメントによって、会社の評判に影響を与える存在です。

従業員には、動画を使用して雇用者ブランドを強化する機会がたくさんあります。ここでは、オンボーディング、社内コミュニケーション、ラーニング＆ディベロップメントの3つを紹介します。

入社研修

入社研修は、従業員の体験のトーンを設定することで、雇用主ブランドに影響を与えます。

入社のプロセスは、新入社員が歓迎され、仕事に夢中になり、企業文化にどっぷりと浸かることができるもので、トップ雇用主としての地位を高めることにつながります。また、定着率も80%以上向上させることができます。

ここでは、動画配信を従業員教育に取り入れることで、雇用主ブランドを向上させる4つの方法を紹介します。

1. 文化的なつながりの強化: ウェルカム動画は、採用プロセスにおける好印象を強化するために使用します。価値観、文化、使命など、会社のストーリーを再確認することで、新入社員が自分たちの存在と会社の目指すものに同調できるようにします。
2. チーム紹介: 同僚、会社のリーダー、CEOを紹介する動画は、信頼関係を築くのに役立ち、特に遠隔地やハイブリッド型の職場で価値があります。社員が自分のキャリアについて語る映像は、新入社員を鼓舞し、会社が成長の場であることを証明することができます。
3. システムおよびツールトレーニング: 新入社員には、会社のシステムやツールの簡単な使い方を紹介する動画でスピードアップを図りましょう。会議室の予約、経費報告書の提出、関連するSlackチャンネルへのアクセスなどができるようになれば、社員はよりくつろげるようになります。
4. 会社の福利厚生の説明: Brightcove の調査では、すべてのオンボーディング 動画の中で、従業員の福利厚生を説明する動画が、採用を決定する可能性が最も高いと回答しています。親しみやすい従業員のストーリーは、福利厚生の価値を説明することができます。

社内コミュニケーション

社内コミュニケーション・プログラムは、従業員の体験、ひいては雇用主ブランドに大きな影響を与えます。

効果的な社内コミュニケーションは、企業文化を活性化し、従業員のエンゲージメントを高めます。情報を得た社員は、大切にされ、信頼され、企業文化により深く関わることができると感じ、これらはすべて雇用主ブランドにとって良い結果をもたらします。

社内コミュニケーションのブランド構築力を最大限に高めるために、動画を活用する機会を考えてみましょう。

• 効果的な幹部からのコミュニケーションを提供: 企業のリーダーは、動画を使って、より人間的で透明性のある方法で、着実にメッセージを伝えることができます。私たちの調査では、81％の従業員が、動画コミュニケーションを通じて、リーダーとのつながりをより強く感じると回答しています。幹部による動画に対する要望の上位には、ビジネスの最新情報、危機管理、ポリシーの変更などがありました。
• ハイブリッドワークプレイスをつなぐ: 全社集会、四半期ごとのキックオフ、その他の社内会議をライブストリーミングすることで、遠隔地にいる従業員を一堂に集めることができます。ライブストリーミングは、電子メールやイントラネットの投稿では実現できないコミュニティ意識（「みんな一緒にやっている」という感覚）を構築します。また、オンラインイベントを録画し、後でストリーミング配信することも可能です。
• 社内での雇用主ブランドの活性化: 従業員のブランドストーリーを常に最前線に置くことで、素晴らしい職場であるということを従業員に思い出させましょう。候補者を惹きつける動画は、現在の従業員にも活力を与え、定着率を高めることができます。さらに、適切なメッセージと逸話があれば、従業員はあなたの雇用主ブランドの強力な大使になることができます。

ラーニング＆ディベロップメント

トレーニングプログラムは、従業員が職場で学び、成長する機会を提供することで、従業員体験、ひいては雇用主ブランドを向上させます。

従業員は、新しいスキルを身につけ、新しいことにチャレンジすることで、モチベーションを高め、サポートされていることを実感します。また、従業員の定着率も高くなります。ハーバード・ビジネス・レビューによると、人々が他の職を探す最大の理由は、現在の雇用主では学習や成長の機会が不足していると感じたことだそうです。

研修プログラムは従業員の維持に欠かせないものですが、動画配信を統合することで、いくつかの理由から研修プログラムを強化することができます。

• 従業員は動画学習を好む: 今日の従業員は、動画による情報取得を好みます。当社の調査では、社員はポリシートレーニング（76％）、製品トレーニング（68％）、製品デモ（75％）においてライブまたはオンデマンドの動画を好むことが明らかになりました。
• 動画学習はより魅力的: マニュアルを読みながら居眠りしたことがある人なら誰でも知っているように、動画はテキストよりも注意を引きつけ、注意を保持するのに有効です。動画にインタラクティブな要素を加えることで、社員はより印象深く、より楽しく学ぶことができます。
• 動画学習がより身近に: 動画なら、場所を選ばず、どんなペースでも学習が可能です。自宅のパソコンでも、通勤中のモバイル端末でも、都合のよいときに都合のよい場所でトレーニング動画をストリーミング再生することができます。

動画は、スキルアップ/スキルの再確認、セールス能力開発、リーダーシップトレーニング、コンプライアンスコースなど、多くの学習・開発プログラムにメリットをもたらします。もちろん、学習と成長を称賛する雇用主ブランドは、求職者にとっても魅力的です。人は、自分のキャリアが飛躍するような会社に入りたいと思うものです。

動画配信で強力な雇用主ブランドを構築する機会を

COVID-19の大流行によって多くの人が雇用の選択肢を再考して以来、効果的な雇用主ブランディング戦略が必要不可欠となっています。求職者は、以前よりも多くの雇用主に関する情報を持っています。そして、不満を抱えた従業員がGlassdoorやLinkedInで他社をチェックすることは、あまりにも簡単なことなのです。

動画配信は、採用、入社、研修、社内コミュニケーションなど、雇用主ブランディングのための貴重で多用途なツールです。動画を利用して積極的なブランドを強化し、アピールすることで、今日の厳しい雇用市場において、企業が質の高い人材を引き付け、関与させ、保持する方法を改善することができます。